労働【質問フォーラム】
サービス残業が続いており残業代を支払ってもらえない、不当に解雇をされた、パワハラ・セクハラなどのハラスメントを受けた、会社から退職を強要されている、経営者としてモンスター社員に対応したい、社員に対して解雇を含めた適切な処分をしたい、就業規則を見直したい等のご相談に対し、労働審判や訴訟等を含め対応をしておりますが、以下では労働にまつわる様々な法律上の問題について一般的なご質問をお受けしております。
これらの質問は下記のフォームから受け付けておりますが、具体的な内容に踏み込んだご質問やお急ぎの方は、直接お電話いただきますようお願いいたします。
私の会社では最近社員のインフルエンザの発症が増えているのですが、会社は業務の必要から休むことを許可しません。
既に発症している社員もおり、恐らく伝染も時間の問題、大病を患う人も出てくるのではと不安です。
インフルエンザの社員を放置することは、法律的には問題ないのでしょうか？
会社は刑事上及び民事上の責任を負う可能性があります。
刑事上では労働安全衛生法68条、119条1号違反として、事業者に6ヶ月以下の懲役又は50万円以下の罰金が科される可能性があります。
民事上では、インフルエンザに罹患している従業員が出勤させられたことで症状がより悪化した場合には、安全配慮義務違反や法令違反が原因の損害があるとして、会社はその従業員に対して民事上の損害賠償責任（民法709条、同415条など）を負う可能性があります。
会社からパワハラ、セクハラの指摘を受け、先日会社と面談を致しました。ハラスメントの事実が無いことを証明するために、面談後に事実関係を証明する内容を日々、提出しておりました。本日、会社から職務解任と異動の辞令を受けました。ハラスメントの調査結果は来ておりませんが、どう対応すべきか。
異動や職掌変更の一般論として、懲戒処分による降格なのか、人事権行使の降格なのかで考え方に相違が生じます。
前者の場合には、そもそも就業規則の懲戒処分の条項該当性が問題となりますが、仮にそもそも条項に欠ける場合、もしくは条項があったとしてもその懲戒処分の前提となるべき事実の裏付けがなかった場合には、同降格処分は不当なものということができます。
他方、人事権の行使の一環で行われる場合には、懲戒時よりも会社側の裁量が広く認められると解されておりますが、その場合であっても、不利益変更の一環として行われる以上、降格の具体的理由は必要となります。
したがって、辞令なり理由の説明の機会を得ることは必須かと存じますので、解任と異動の理由について書面での説明を求めることから始めてみてはいかがでしょうか。